'พชร' จี้รัฐเร่งแก้ไขทุนมนุษย์ที่กำลังเข้าขั้นวิกฤต!

'พชร' ชี้ประเทศไทยกำลังขาดทุนมนุษย์ขั้นวิกฤติ จี้รัฐต้องรีบรับมือ เร่งฟื้นฟูก่อนไทยล้มละลาย

21 พ.ค.2569 - นายพชร นริพทะพันธุ์ คณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ (ก.ล.ต.) ระบุถึงโจทย์ของภาครัฐในการรับมือสังคมผู้สูงวัย ว่า ปัจจุบันไทยเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ในปี 2567 โดยมีผู้สูงอายุคิดเป็น 20.69% ของประชากรทั้งหมด ติดอันดับที่ 17 ของโลก และใช้เวลาไม่ถึง 20 ปีในการเพิ่มสัดส่วนผู้สูงอายุจาก 10% เป็น 20% เร็วกว่าสิงคโปร์และจีนที่ใช้เวลา 25 ปี และเร็วกว่าสหรัฐอเมริกาที่ใช้ถึง 69 ปี

โดยระบุถึง ตัวเลขที่ภาครัฐควรพิจารณาว่า มีสามชุด ชุดแรกคืออัตราการเกิดในปี 2567 อยู่ที่เพียง 460,000 คน ต่ำสุดในรอบ 70 ปี ชุดที่สองคือปัจจุบันแรงงาน 3 คนต้องรองรับผู้สูงอายุ 1 คน และคาดว่าจะเหลือเพียง 2 คนในปี 2587 ชุดที่สามคือหากไม่มีการปฏิรูปเร่งด่วน ไทยมีความเสี่ยงต่อการล่มสลายทางการคลังจากฐานภาษีที่แคบลงและภาระสวัสดิการที่พุ่งสูงขึ้น

เพื่อนบ้านเราที่เผชิญกับปัญหานี้แบบเดียวกัน คือ สิงคโปร์ ซึ่งเป็นแบบสำคัญประการหนึ่งที่จะนำมาปรับใช้กับนโยบายผู้สูงอายุในประเทศ โดยมีสามประการหลักที่ สิงคโปร์สามารถเริ่มต้นได้ดี ผ่านชุดวิธีคิดหลัก ที่ถูกตอบสนองด้วยนโยบายที่เป็นระบบและวัดผลได้ 3 ประการ คือ
1.การขยายอายุเกษียณอย่างค่อยเป็นค่อยไปและมีกฎหมายรองรับ สิงคโปร์ขยายอายุเกษียณจาก 55 ปีในปี 2531 มาอยู่ที่ 63 ปีในปี 2564 และจะขึ้นเป็น 64 ปีในเดือนกรกฎาคม 2569 โดยมีแผนขยายต่อไปถึง 65 ปี พร้อมขยายอายุการจ้างงานต่อไปถึง 70 ปี ภายในปี 2573 โดยทุกขั้นตอนมีกฎหมายรองรับและมีกรอบเวลาที่ชัดเจน

2.การอุดหนุนนายจ้างโดยตรงผ่าน Senior Employment Credit รัฐบาลสิงคโปร์ใช้มาตรการ Senior Employment Credit (SEC) ให้เงินอุดหนุนค่าจ้างแก่นายจ้างที่จ้างพนักงานอายุ 60 ปีขึ้นไปสูงสุดถึง 7% ของค่าจ้าง นอกจากนี้ยังมี Part-time Re-employment Grant ส่งเสริมการจ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยมีนายจ้างกว่า 6,300 รายใช้สิทธิ์นี้ ครอบคลุมแรงงานสูงวัยเกือบ 50,000 คน ณ ปลายปี 2566

3.ระบบ Lifelong Learning ผ่าน Skills Future ที่สามารถวัดผลจริง โครงการ Skills Future เป็นนโยบายระดับชาติที่ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะตลอดชีวิตสำหรับชาวสิงคโปร์ทุกช่วงวัย สิ่งที่ทำให้ต่างจากโปรแกรมฝึกอบรมทั่วไปคือ ระบบวัดผลสามขั้น ขั้นแรกสำรวจทันทีหลังจบหลักสูตร ขั้นที่สอง คือ การติดตามผลในหกเดือน และขั้นที่สามวัดการจ้างงานและค่าจ้างจริง

โดยข้อมูลจาก SkillsFuture Singapore Year-in-Review ในปี 2567 ผู้เข้าร่วมโปรแกรม SkillsFuture Career Transition (SCTP) กว่า 54% สามารถหางานได้ภายในหกเดือนหลังจบหลักสูตร และ 69% รายงานว่าการฝึกอบรมช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้น นับตั้งแต่เริ่มโครงการในปี 2565 จนถึงสิ้นปี 2567 มีผู้ผ่านการฝึกและหางานได้ภายในหกเดือนสูงถึง 55% จากผู้เข้าร่วมเกือบ 4,300 คน สิ่งที่ทำให้กลไกนี้ทำงานได้จริงคือผลการสำรวจเหล่านี้ถูกนำไปใช้ในกระบวนการต่ออายุการสนับสนุนเงินทุนของผู้ให้บริการฝึกอบรมโดยตรง หมายความว่าหากฝึกแล้วคนหางานไม่ได้ สถาบันนั้นก็สูญเสียสิทธิ์รับเงินอุดหนุนจากรัฐ

นายพชร กล่าวว่า จากตัวอย่างนี้เห็นได้ว่านโยบายการขยายอายุเกษียณของสิงคโปร์จะได้ผลจริงต่อเมื่อทำพร้อมกันสามด้าน คือมีกฎหมายที่บังคับใช้ได้จริง มีแรงจูงใจทางการเงินสำหรับนายจ้าง และมีระบบ Reskilling ที่รองรับแรงงานให้ยังมีความสามารถในตลาด

อย่างไรก็ดี แม้ตัวอย่างข้างต้นจะเป็นทางเลือกที่ดี แต่บริบทที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทำให้ไทยต้องออกแบบนโยบายของตัวเอง เรียกได้ว่า ต้องตัดชุดใหม่ ให้พอดีกับตัว

ประการแรก ข้อมูลจาก Aged Society: Embracing Challenges and Unlocking Opportunities รายงานว่า ในปี 2564 ทุก 100 คนวัยแรงงานต้องรองรับผู้สูงอายุเกิน 60 ปีถึง 21 คน เพิ่มจาก 13 คนในปี 2558 และแนวโน้มยังคงเพิ่มขึ้นต่อเนื่อง ขณะที่อัตราการมีส่วนร่วมในตลาดแรงงานลดลงมาอยู่ที่ 68.7% ในปี 2566 จากกว่า 70% เมื่อทศวรรษก่อน

ประการที่สอง ข้อมูลจากรายงาน Aging population and employment in Thailand: Towards Inclusive Legal Reforms พบว่า ในบรรดาผู้สูงอายุที่ยังทำงานอยู่ในไทย 63.7% เป็นแรงงานอิสระ 16.3% ช่วยกิจการครอบครัว และมีเพียง 16.2% เท่านั้นที่มีงานในภาครัฐหรือเอกชน ขณะที่ 31% ของผู้สูงอายุไทยไม่มีเงินออม และ 42% มีรายได้ไม่เพียงพอ

ประการที่สาม ไทยได้คะแนน 50.6 จัดอยู่ในกลุ่ม C ของดัชนีบำนาญโลก Mercer CFA Institute ปี 2568สะท้อนว่าระบบบำนาญยังมีช่องว่างสำคัญโดยเฉพาะการครอบคลุมแรงงานนอกระบบและระดับการออมที่ต่ำ ขณะที่สิงคโปร์ได้ 80.8 ก้าวขึ้นสู่กลุ่ม A เป็นชาติเอเชียแรก แม้แต่ระบบที่ดีที่สุดในภูมิภาคยังคงมีจุดที่ต้องพัฒนาต่อ โดยเฉพาะการขยายความคุ้มครองไปสู่แรงงานต่างชาติที่เป็นสัดส่วนสำคัญของกำลังแรงงาน

และจุดอ่อนที่สุดของไทยที่แตกต่างจากทั้งสองประเทศคือระดับการศึกษาของผู้สูงอายุไทย 67.2% ไม่จบประถมศึกษา และมีเพียง 7.9% เท่านั้นที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฐานทักษะที่ต่ำนี้ทำให้การ Reskilling ในแบบที่สิงคโปร์ทำจะเข้าไม่ถึงคนส่วนใหญ่ของประเทศ หากไม่ออกแบบให้เหมาะสมกับบริบทไทย

ท้ายนี้มีข้อเสนอแนะสามด้านที่ภาครัฐควรออกแบบและต้องเดินหน้าพร้อมกัน คือ

1.ออกกฎหมายขยายอายุเกษียณให้เป็นรูปธรรม ปัจจุบันอายุเกษียณภาคราชการไทยยังคงอยู่ที่ 60 ปี แม้จะมีแนวคิดการขยายอายุเกษียณไปถึง 65–70 ปี แต่ก็ยังไม่มีการออกกฎหมายบังคับใช้จริง บทเรียนจากสิงคโปร์ชัดเจนว่าการขยายอายุเกษียณต้องมีกฎหมายรองรับ ควบคู่กับแรงจูงใจทางการเงินสำหรับนายจ้าง จึงจะได้ผลจริง

2.สร้างระบบ Reskilling ที่เข้าถึงแรงงานนอกระบบ จากรายงานของ OECD Economic Survey Thailand 2025 พบว่า ไทยมีแรงงานนอกระบบสูงถึง 52.7% ของแรงงานทั้งหมด หรือ 21.1 ล้านคน โปรแกรมการพัฒนาทักษะของรัฐจึงต้องออกแบบให้เข้าถึงกลุ่มนี้โดยเฉพาะ ไม่ใช่รอให้คนมาหาระบบ แต่ต้องนำระบบไปหาคน และต้องเปลี่ยนเงื่อนไขการจ่ายเงินให้สถาบันฝึกอบรมจากการนับหัวผู้เข้าร่วม เป็นการวัดผลการจ้างงานและรายได้ที่เปลี่ยนแปลงจริงหลังฝึก

3.ดึงดูดแรงงานทักษะสูงจากต่างประเทศอย่างเชิงรุก การพึ่งพาแรงงานในประเทศอย่างเดียวไม่เพียงพอ ไทยมีจุดแข็งด้านคุณภาพชีวิตและต้นทุนการครองชีพที่ดึงดูดชาวต่างชาติได้ หากออกแบบ Long-term Visa และสิทธิประโยชน์สำหรับแรงงานทักษะสูงที่ชัดเจนและแข่งขันได้ในระดับภูมิภาค

‘ไทยกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางประชากรครั้งใหญ่ที่สุดในรอบทศวรรษ ทุนมนุษย์ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย แต่คือการลงทุนที่มีผลตอบแทนสูงที่สุดในระยะยาว และนั่นคือโจทย์ที่รัฐบาลไทยต้องตอบและแก้ให้ได้เพื่อรองรับสังคมและการพัฒนาของประเทศที่เปลี่ยนไป’ พชร กล่าว